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由全球领先的云服务提供商金蝶软件携手中国领先的人力资源管理智库HRflag共同主办的“重构数字战斗力-2020年度中国人力资源数字化转型高峰论坛”于9月18日在厦门成功举办。本次会议的对话环节“HR数字化转型之当CXO遇上CHO”在论坛的后半程掀起了高潮！与其它同类型主题对话不同的是，这一对话的参加者首次汇集了CEO、CHO、CFO、CIO等多种角色的对话分享嘉宾，这一策划源自于对一个重要认识：人力资源管理的数字化不是人力资源部门的数字化，而是组织和全员的数字化，需要所有职能部门特别是CXO的共同参与、支持与协作。人力资源数字化转型是企业的一次大规模彻底改造，必然有具有破坏性，因此与所有部门协调与沟通至关重要。
本次讨论精彩纷呈，高潮迭起，金句不断，几位嘉宾从也从不同部门和职能的视角、战略高度诠释了人力资源管理数字化的重要性、路线图和意义，将中国人力资源管理数字化的认识推进到了一个新的思想层次和格局。这一讨论又处于中国企业的人力资源数字化的“自主可控”这样一个大的背景之下，同时人力资源管理的数字化转型也正进入深水区，从以前的信息数据化、流程数字化到场景数字化，因此在这讨论就有了格外重大的意义。
本次对话环节由一麟国际董事长、原中兴通讯总裁助力、全球人力资源总监曾力先生担任主持人。参与本次对话的嘉宾不仅有远大住工集团人力资源中心总经理周锋先生作为CHO的代表，更有企业CEO代表泰豪公司总裁杨剑先生，CFO代表金蝶中国财务部副总监张齐莲女士，以及CIO代表安徽省投资集团信息部主任杨大寨先生。他们均在所在领域拥有极为丰富的经验和实践，他们宝贵的真知灼见带给现场观众和线上30多万观众大量的启迪和思考。
CXO眼中的人力资源
“人力资源到底是干什么的？”对于我们人力资源管理者来说，或许这不是一个问题。但在CEO的眼中，在其他各职能部门的CXO眼中，他们是怎样看待这个问题的？和HR自身的认知有多大的差异呢？在这次对话环节中，让人力资源管理者们有了难得的机会，了解CEO、CFO、CIO他们眼中的人力资源是什么，通过构建的这一外部视角，让人力资源管理者了解自己的定位，以及在企业内部的价值。这给人力资源精英们一个重新审视和反思自己的重要机会。
在主持人的引导下，台上各位CXO代表分别表达了他们眼中的人力资源，出乎现场和线上观众们意料的是，这几位CXO眼中的人力资源彼此之间有很大的差异，并且带有鲜明的自身特征：在CIO的眼中，人力资源是一套系统，是一套涵盖选、用、育、留全过程的系统；在CFO的眼中，人力资源是一种投入，需要甄别是成本投入还是投资投入；而在CEO的眼中，人力资源则是一种资产，是最有创造力的也最具不确定性的资产。各位CXO的观点，提供了我们思考人力资源工作独特的视角，让我们跳出自身的认知，从外部重新审视人力资源工作。或许这其中任何一种表达都不能精准地定义人力资源，但“他山之石可以攻玉”，每一位CXO都借给了我们观看这场对话的人力资源管理者一双慧眼，让我们对自己从事的这份事业，有了更深刻的认知。
本轮嘉宾金句：
CIO代表
安徽省投资集团信息部主任杨大寨先生
人力资源系统是对集团员工选、用、育、留整个过程进行管理最关键最难实施的一套系统。
CFO代表
金蝶中国财务部副总监张齐莲女士
从财务管理的角度，人力资源是成本投入还是投资投入，要分情况来看，在金蝶公司最主要的资产就是人，我们在做年度预算的时候，最主要的投入就是人的投入。
人力资源是让企业持续不断地发展，让企业感觉有充足适当的人才可用的。
主持人
一麟国际董事长、原中兴通讯总裁助力、全球人力资源总监曾力先生
人力资源一定要做五到十年甚至十年以上的规划。有一个观点叫——能力超配，你一定要面向未来，不能因为当期需要什么就招什么而是面向未来需要什么就招什么，因为企业要经历更大的挑战。
CEO代表
泰豪公司总裁杨剑先生
人力资源本身管的是人，人是企业经营活动中最有创造力的资产，也是最不具确定性的资产。
人力资源是我们众多经营活动中最重要的工作，而不是之一。
假设我们把企业的管理比喻成学一套武功秘籍，财务、商务、运营可能学的是招式、套路，但是人力资源学的是内功心法，如果有了好的内功心法，就能够打通任督二脉触类旁通。所以人力资源是心法，是所有企业活动的源泉。
CHO代表
远大住工集团人力资源中心总经理周锋先生
近年来人力资源越来越有价值，最大的价值感是业务部门对我们有需求了，人力资源必须把人招好，必须通过业务部门所有需求的满足，实现企业的经营。
CXO给人力资源工作打几分？
人力资源部门与企业各部门都密切相关，人力资源工作对于企业的重要性怎么强调都不过分。在企业经营的“旋转飞轮”中，人力资源究竟是一个加速项还是一个减速项？站在不同角度的CXO们对人力资源工作分别能打几分？这是本轮对话重点讨论的问题。
各位CXO们非常坦诚地发表了自己的观点：在10分制的情况下，CEO杨剑先生给人力资源打了7分，认为人力资源工作非常勤奋，但专业度不够；CIO杨大寨先生给人力资源打了6分，他尖锐地指出人力资源工作的意识还不领先，对信息化的重视程度还有差距；CFO张齐莲女士给人力资源打了8分，她指出财务与人力资源遇到的共同问题，也为人力资源申请系统预算给出了建议；CHO周锋先生给人力资源打了8分，提出做好人力资源工作的核心三件事。主持人曾力先生敏锐地发现，8分是分界线，我们人力资源管理者给了自己自信的评价，但其他各位CXO对我们的评价有不同的角度，也得出了不同的结论，这都会令我们更冷静地看待自己，找到工作中存在的差距。
本轮嘉宾金句：
CEO代表
泰豪公司总裁杨剑先生
我把对人力资源管理评价分为两个维度，第一个是专业度，第二个是勤奋度。
我自己认为以泰豪为例的人力资源队伍里，普遍存在着事多，成就感不高，专业需求不强的现状。
人力资源通过信息化的辅助，要改变过去单纯以人事为主要工作的部门。变成一个像党组织部一样，能够主动为公司的发展提供组织架构设计的建议、干部聘任的建议、薪酬体系设置的建议的推动者和主导者。
CIO代表
安徽省投资集团信息部主任杨大寨先生
从专业度来讲，我个人觉得不够；从勤奋度来讲，我非常认同他们的理念、方法和勤奋程度，但不认可他们在数字化、信息化上，特别是在互联网时代上，我觉得他们的意识太差了，我不太认可他们现在的一些工作上的方法。
人力资源里面最重要的是人的信息，如果人的信息不和其他信息进行关联，实际上很难发挥出作用来。
要有自我批评精神，人力资源工作者自身对于信息化的认识程度重视程度，和其他体系比还有很大差距。
CFO代表
金蝶中国财务部副总监张齐莲女士
如果把一个企业比作人，CEO是大脑，销售是手脚，研发是心脏，财务、HR、行政像肠胃，平常身体健康的时候感觉不到它的存在，如果有一天感觉到它的存在，多半是出问题了。
我个人非常重视信息化的建设，因为公司做信息化建设，本来就是业务规范的过程。业务规范，财务肯定是最大的受益者，HR肯定也是最大的受益者。
从财务角度上，我建议HR在给公司提项目预算的时候，一定要写清楚，到底能降本还是能增效？降本用数字来说话，降多少本？节约多少人工？增效带来多少效益？就是尽量具体化，这样公司才好决策。
主持人
一麟国际董事长、原中兴通讯总裁助力、全球人力资源总监曾力先生
人力资源工作有很多降本增效的东西，未必是立竿见影的，未必是当年就能见到的，甚至当年有可能在局部岗位、局部场景下是成本增加的，但是从中长期来看，是降本增效的。这就是人力资源专业性的体现，要对自己的工作规划有一点自己的分析判断能力，不是为了花钱而花钱，不是为了好看而好看。
CHO代表
远大住工集团人力资源中心总经理周锋先生
做好人力资源有三件事，必须要做好，第一件事就是必须让人力资源的事情做得有价值；第二件事是让员工满意；第三件事要让老板满意；
一个HR经理，要想怎么帮助市场伙伴取得更多的订单？怎么帮助市场伙伴生产出品质更好的产品？怎么帮助财务部门的兄弟姐妹获得高新企业的认证？像一个大管家的存在，帮助公司用更少的成本产生更多的价值。
人力资源如何形成数字化战斗力？
人力资源管理的数字化转型（Digital transformation）是不是仅仅进行数字化转换（Digitization）或者数字化升级（Digitalization）基础上，而是需要围绕公司核心业务，以新建一种商业模式为目标的高层次转型，通过数字化为基础的组织和人才的转型去驱动业务模式的高层次转型。企业价值潜力就在每一个业务场景中，从业务战略和痛点出发，用数字化去重构梳理出核心的业务场景的数字化架构和路径，是数字化转型成功的关键。所以，数字化转型不是颠覆自己，而是成为更好的自己。企业数字化转型的核心是人才，那么，人才背后的核心就是数字化的人力资源管理。
单纯的用系统将企业的各个流程串联起来，用数据库、表单等将企业的各个维度的数据存储起来都不算是完全的数字化，这只能算是信息化，或者说是企业数字化的初尝试。而数字化是企业信息化的整体升级：企业的数字化与非数字化之间的核心差异，在于是否已实现数据在线？是否数据分析驱动业务改善？是否通过数据产生业务洞察，实现精益运营或者业务增长？是否通过数据驱动整个企业商业和业务模式的转型？数字化转型表明，只有企业对其业务进行戏剧性、彻底的（或重大和完全的）重新定义——而不仅仅是IT，而是对组织活动、流程、业务模式、人力资源管理和员工能力的方方面面进行重新定义的时候，成功才会得以实现。
所以，对于数字化企业⽽言，真正的⽣产资源以及⽣产资料已经不仅仅是物料了，生产的所有核⼼都是围绕企业所获得的历史数据、根据经验及实践所建立的模型、以及从客户侧获得的各种各样的个性化指标，这一套完整的数据链条驱动了业务乃⾄商业模式的变化。使企业得以更加灵动适应消费者的弹性需求，也更好的应对市场变化。但所有业务场景都离不开人，例如一个业务或项目需要配置多少人员，这些人员需要保持多少出勤率，需要怎样的效率工作，决定了整个业务和项目的成败。
企业进入到人力资源的数字化转型阶段后，意味着工业时代的工作方式、组织形态不再适用，工作的性质及其组织已经从等级和自上而下发展到多方向和协作。因此，如果企业想要成功地完成数字化转型，就必须重新培养他们的文化和参与模式。同时，人力资源管理们需要意识到人力资源数字化转型并不是一蹉而就，而是实现频繁和持续的改变的一个过程。实际上，数字化转型的主要动机之一是建立组织，运营和技术基础，以促进不断发展和跨职能合作。换句话说，公司有目的地组织自己，以便能够随时执行任何转型，以便在未来保持竞争力和相关性。不幸的是，许多组织认为数字化转型主要是一系列技术投资。相关调查表明，公司低估了人为因素对其数字化演变的影响，这些人为因素就包括了不可避免的跨部门协调和组织的文化。
数字化转型必须由明确的商业意图驱动。例如，他们可能源于通过全新的方式解决消费者需求来重塑商业模式或整个行业的愿望。因此，组织应该挑战自己，如果想成为领导者，就不要害怕破坏自己的商业模式。必须对核心业务功能和流程进行数字化和并行优化，以实现可靠性和效率，以便为数字执行创建稳固的基础。为了与数字世界的速度和规模相匹配，组织必须在设计其业务和技术运营模型时考虑到互连性和互操作性。相反，他们必须参与更广泛的数字生态系统，与金蝶这样的第三方供应商一起共创共建和迭代。
当企业整体变得数字化，人力资源必须成为数字化企业里的领导者。这就意味着人力资源部门不仅需要建立数字化的人力资源管理平台，同时需要发展数字化的工作环境和数字化的劳动力，并采用技术来改变人们的工作方式和打交道的方式。近年来，人力资源领域已经发生了快速的变革。从采用集成的人力资源平台替代传统的人才系统，到再培训人力资源从业者、整合组织并运用数据分析。数字化是人力资源管理乃至企业管理的必然发展趋势，但究竟组织在人力资源数字化上需要达到怎样的程度，从何处着手来推进人力资源数字化转型，企业CEO和各职能CXO们如何看待人力资源数字化，如何重构人力资源形成数字化战斗力，这些是广大人力资源管理者关心的热点问题，也是本次对话环节各位嘉宾讨论的焦点。
本轮嘉宾金句：
CHO代表
远大住工集团人力资源中心总经理周锋先生
原始的人力资源工作方式大量消耗了精力时间，用了人力资源数字化系统取代大量的重复工作，可以让人力资源工作者有时间抽身出来做更有价值的工作，这是数字化第一个有用的部分。
CIO代表
安徽省投资集团信息部主任杨大寨先生
数字战斗力，什么叫数字？数据的准确性、及时性和完整性，如果做不到这一点，可以说它没有战斗力。
人力资源数字化项目落地的时候会感觉到痛苦，是因为数据不准确不及时不全面，人力资源系统和CRM系统、ERP系统不关联，数据不准确不及时，还想提高战斗力？不可能。
企业应该把基础性的财务工作，基础性人力资源工作交给机器做，高等人才应该做的是业务分析决策。
CFO代表
金蝶中国财务部副总监张齐莲女士
数字化绝对不是某一个部门能完成的，不管是财务还是HR，一个部门做不到。
有些部门总觉得数据要自己留着，怕泄露了，其实做好数据安全性就可以，大胆把HR系统和其他系统打通，数据共享，让数据形成合力发挥出更大的价值。
CEO代表
泰豪公司总裁杨剑先生
懂人力资源的CEO不一定能成为好的CEO，但是不懂人力资源的CEO，一定不可能成为好的CEO。
数字化或者重构数字战斗力，本身通过重构战斗力，真正的受益者是谁？是CXO，数字战斗力解决的目标和服务的对象是从公司的顶层决策层到中层执行层的。
CEO还有一个重要的责任，要努力打造宽松的环境，我们经常和团队说，我们可以在体力上很累，但是千万别心累，从我带领的高层团队要营造整个公司的环境，所以我的观点首先是战斗力本身是为整个公司的组织绩效实现的。
主持人
一麟国际董事长、原中兴通讯总裁助力、全球人力资源总监曾力先生
人力资源在做数字化的时候，用技能和时间就能保证结果，这是数字化战斗力形成，未来真正的解决方案，或者是真正的意义所在，我们有可能把不确定的东西变成一个确定的东西，这是我们做数字化转型的一个重要意义。
以上是本次对话环节的内容摘录，各位CXO代表给所有参会嘉宾带来了一场精彩纷呈、极富见地的思想盛宴，值得所有人力资源相关从业者认真聆听学习，对话完整版视频如下，欢迎观看和转发~
“2020年度中国人力资源数字化转型高峰论坛”对话环节完整视频
